ダイバーシティへの取り組み

ナブテスコ では、2021年に「人財の多様性の確保についての考え方」を制定し、DE&Iの推進に取り組んでいます。

社会および企業の持続可能性を高めるためには絶え間ないイノベーションが不可欠です。グローバル競争の激化やIT技術の進展など変化の激しいVUCA時代においてイノベーションを生み出すには、様々な価値観を受容し融合させる必要があります。

年齢、性別、国籍、雇用形態などの属性に捉われず、女性の活躍促進、DX人財・グローバル人財の育成、シニア人財の経験活用など、多様な人財を積極的に活用しています。これらの取り組みを通じて、それぞれの違いを認識した上で、持てる能力を最大限発揮できるよう、やりがいのある仕事を創出し職場環境を整備するとともに、マネジメント層の教育に努めます。

2030長期ビジョンで掲げる「Innovation in Action」を実現すべく、多様な社員が笑顔でワクワクする仕事にチャレンジできるような人財施策を実行していきます。

詳細はESGデータ集の社会データよりご参照ください。

特に、外国籍人財には、日本人とは異なる発想や仕事への積極的な姿勢が期待でき、日常職場生活で他の社員の意識改革につながると考えられます。当社は、日本語によるコミュニケーションを前提として、高度な専門性やスキルを持った優秀な人財に加え、主体的に考え周囲を巻き込んで仕事が達成できる人財においても、積極的な採用に取り組んでいます。

2023年新卒採用より「新卒総合職採用者数に占める外国籍採用比率」20%を目標に掲げて採用活動をし、2030年に「管理職数に占める外国籍比率」2%とする目標を定めました。引き続き外国籍人財を積極的に採用し、外国籍社員のキャリアアップ支援にも取り組んでいきます。

2024年度の男女賃金差異は下表の通りです。

（単位：%）

男女賃金差異を要因別に分析した結果、基本報酬に明確な差があることが判明しました。この差の主な要因は、男女の上位役職者比率の違いであり、女性管理職およびその候補者の確保ならびに育成が当社の課題と認識しています。

当社では、2024年に管理職、2025年に一般職に対し、役割基準の新たな人事制度を導入しました。この制度は、性別・年齢・勤続年数等に関わらず、役割と処遇を連動させることで、社員一人一人のチャレンジや貢献を促す制度です。
また、すべての管理職ポジションにジョブディスクリプションを策定し、必要なスキルや経験を明らかにすることで、社員が自らのキャリアパスを描きやすくなり、男女問わず希望する役職を目指して自律的に挑戦できる環境を整備しました。今後は、公正な評価制度を軸に人事制度の運用・定着に向けた取り組みを徹底し、各自の役割に応じたテーマ設定と目標達成を支援します。

また、女性管理職やその候補者の育成・輩出に向けた取り組みをさらに進めてまいります。

女性活躍推進の観点からは、とりわけキャリア構築と働き方において、性別によらず、それぞれが能力を最大限に発揮し活躍できる機会の提供や、仕事と家庭生活の両立を支援する施策の促進が必要と認識しています。したがって、女性活躍推進法（2016年4月1日施行）に基づき、新たに2023年4月からの4か年に渡る行動計画を策定しましたので、達成に向けて取り組んでまいります。

当社は育児・介護を理由とした離職を防止するために、仕事と育児・介護の両立をサポートする各種制度や支援の拡充を進めています。

育児の観点では、授乳・搾乳のための施設の設置、「子育て支援ハンドブック」の発行、育休取得支援等を目的とした「子育て支援相談窓口」の設置、全社員への育休Eラーニングの実施等を通して、安心して仕事と育児が両立できる環境づくりに努めています。

介護の観点では、「介護支援ハンドブック」の発行、介休取得支援等を目的とした「介護支援相談窓口」の設置、2年間に何度も分割できる休職制度、柔軟な働き方や転勤配慮等を通して、柔軟に仕事と介護を両立できる制度を整備しています。

当社は、「新規採用に占める中途採用比率」30%を目標に、他社で培った高い専門性や多様な経験を重視したキャリア（中途）採用を積極的に実施しています。コロナ禍後、急激な社会環境の変化により、転職市場が活発化するなか、特にIT技術者や電気電子技術者の採用は難易度が上がっており、リファーラル採用、カムバック採用、フリーランス採用等、色々な採用手法を用いながら今後もキャリア採用を進めてまいります。また、管理職に占める中途採用者の割合においても概ね、中途採用比率に連動し30%を維持する予定です。