人財育成

長期ビジョンで掲げる「イノベーションリーダー」に向けて、最適なポートフォリオに必要な人財を量・質ともに充足する方策として、採用による外部人財の獲得に加えて、育成・リスキリングを通じた社内人財強化による内部調達も重視しており、教育・研修制度の改革を進めています。長期ビジョンの実現に向けて、人財ポートフォリオの重点強化項目を「デジタル」､「女性」､「グローバル」、「シニア」と設定し、関連する研修や教育機会の強化・充実を図っています。

また、2024年より、一人一人のチャレンジや成長を後押しするジョブ型人財マネジメントの要素を反映した管理職人事制度を導入ました。新たな人事制度のもと、各ポジションに会社が期待する役割やキャリア情報を ジョブディスクリプション（JD）に規定し、求められるスキルや能力の違いを明らかにすることにより、一人一人の自律的な成長を促しています。また、キャリア形成に向けた学びや専門性の開発支援に力を入れており、いつでもどこでも自律的に学ぶことのできる環境を構築するとともに、研修メニューの充実による多様な学習機会の提供を進めています。

ナブテスコは、自らが学び実践できる教育の場を提供しています。近年は、従来型の階層別・テーマ別研修に加え、オンデマンド研修を積極的に取り入れ、自らが課題とするスキルを選択形式で学習できるよう研修メニューの充実を図るとともに、各個人が自身の職務や志向・適性を踏まえて自律的に学習できる教育体系を整備し、自律的に学ぶ場、組織的に学ぶ場の両面を提供することで、学びの風土を醸成しています。

2024年には社員が自身のニーズに合わせて最先端の知識・スキルを習得できるオンライン動画学習サービスを導入し、自律的な学習機会の拡充を行っています。

社員のキャリア開発支援のため、入社5年目の社員、およびシニア層手前の社員を対象にキャリア開発研修を行っています。さらに2022年にはキャリア相談窓口を社内外に設置し、新入社員からシニア層にいたるまで仕事におけるキャリア構築支援や、ライフプランに合わせて女性や外国籍社員特有の悩み事にも対応するなど幅広く個々の相談を受け付けています。キャリア相談窓口は、社内外ともに国家試験のキャリアコンサルタント有資格者が対応し、窓口を設置して以来、累計45件の相談案件に対応してきました。

また、2018年より、手挙げの異動施策として社内公募制度を導入しました。2023年には、同制度に社内・社外副業制度、社内留学制度を加えた「ジョブチャレンジ制度」を制定し、人財流動化施策を運用しています。社内副業制度および社内留学制度は新制度になるため、活性化に向けた取り組みを進めています。2022年に導入した社外副業制度は法的制約のもと、適用範囲を限定しながら運用をしていますが、社内では経験できない内容や、日常業務に繋がるスキル習得・研鑽を伴う内容など、ユニークな事例が出てきています。

今後も、「ジョブチャレンジ制度」の運用・活性化を通じて、社員が自らチャレンジし、新たなスキルや知見を獲得し、活躍の幅を広げる機会を提供するとともに、組織活性化ひいてはイノベーション創出に繋がる人財流動化を促進します。

各事業においてイノベーションを実現する上で、DXによる新たなビジネスモデルの創出や、業務プロセス効率化を推進するDX人財の確保が急務となっています。
当社では、種々のDX関連研修により全社のITリテラシー底上げを図るとともに、オンデマンド学習機会の充実やDX関連部門への社内留学によるOJT教育を通じて、DX人財の早期育成を図っています。

DX人財の中でも、社内の各部門においてDX推進を実現できるスキル・マインドを兼ね備えた人財を「DXプランナー」として認定し、評価・登用に活用する取り組みもスタートしており、継続的なDX学習機会の提供を通じて、DXプランナーの拡充を図っていきます。

当社は、アセスメントで各自のDXレベルを測定し、レベルに応じた体系的な教育を実施しています。

DX関連研修として、基本的なDXの概念や、プロダクトマネジメント、ソフトエンジニアリング、イノベーティブスキル、デジタルマーケティング、UX、AI・データサイエンス等のスキルについて基礎的な知識習得を行う「DX基礎研修」、自身の業務をDXで変革する着想トレーニングを行う「DX応用研修」を開講しています。2023年までに429名がDX関連研修を受講し、うち78名がDXプランナーとして認定を受けています。

多様な人財が最大限活躍できる組織の実現に向けた重要課題として、女性活躍の推進に取り組んでいます。従来の平等・均質的な取り組みから公平性をより志向した組織カルチャーの構築、および均等な成長機会の提供が不可欠だと考えています。

当社は、2027年度の女性管理職比率4.1%を目指し、仕事と家庭生活の両立を支援するための種々の制度・施策に加えて、研修などによる教育を通じて、女性社員を取り巻く組織、風土改革に取り組んでいます。
2023年度は新たに管理職層を対象にダイバーシティ研修を実施し、ダイバーシティ推進・アンコンシャス・バイアスの解消に向けた取り組みを一層強化しています。

今後拡大を見込むグローバルな事業展開をリードできる人財を早期に選抜・育成し確保するため、若手社員を対象とした短期海外派遣研修制度を導入し、早い段階から国際ビジネスの実体験の場を提供しています。また、中堅社員を対象とした海外トレーニー制度（海外グループ会社での実務体験）を設けており、グローバル人財として当社を牽引するリーダー層の形成を図っています。

長期ビジョンを実現するための最適な人財ポートフォリオ構築のためには、グローバル人財ならびにその候補となる社員層の拡充が不可欠です。2023年度には海外トレーニー制度を見直し、より多くの社員が活用できるようなプログラムに刷新するなど、スピーディなグローバル人財の育成を図っています。

さらに、海外グループ会社の人財育成にも積極的に取り組んでいます。現地人財を積極的に採用し、各地域で採用する社員の技能等の向上を目的に様々な教育を実践しています。

自律的にグローバルで活躍できる人財を育成するために、海外派遣研修を毎年実施しています。本研修は、海外企業や海外NPOと協働することにより、語学を駆使してグローバルな視点で考え、ミッションを達成・意思決定できる人財を育成することを目的としています。
研修では、フィリピンのNPOで実際に発生している課題に対し当社社員がそれぞれプロジェクトメンバーとして関わり、多国籍チームで様々な手法で解決策を考え、実行または提案するという内容を実施しています。

異文化対応力を身につけるだけでなく、NPOを通じた社会貢献活動を通して、多国籍の仲間の中で自律的、主体的、能動的に行動する力をつけると同時に、世界、社会への広い視野も育てています。

海外における事業展開の一層の拡大を踏まえ、グローバルに活躍できる社員を計画的に育成することが求められています。海外赴任予定者登録制度により、赴任前にそれぞれの海外赴任予定者の赴任先での職位や職種に必要な知識を担当部署が組織的に教育するとともに、帰任後は海外赴任中の経験をレポートとして残し、海外赴任に関する情報として体系化し共有することで、当社グループ全体のグローバル対応力強化につなげています。

グローバルビジネスにおけるコミュニケーションに必要な英語⼒向上を図るため、オンライン動画学習サービスやオンライン英会話への費用補助を通じて語学学習の場を提供するとともに、英文ライティング研修、英語プレゼンテーション研修や国際ミーティングスキル研修を定期的に開催しています。

人的資本の最適化に向けて、すべての社員が活躍し続ける組織を目指す上で、当社の年齢分布におけるボリューム層であるシニア人財（50歳以上の社員）に対し、年齢にかかわらず一人ひとりの活躍を最大限引き出す環境づくりに注力しています。

2021年より、シニア人財を対象に「ネクストキャリア研修」や、オンデマンド型学習の機会提供を通じて、知識・スキルの硬直化を防ぎ、豊富な経験を活かしつつ、新たな業務に取り組むためのリスキリングの啓蒙、機会提供を行っています。

ナブテスコグループでは、将来の幹部候補としての育成、合理的な組織運営に資するスキルの強化、自己理解を目的として選抜型の経営人財育成研修（Management Advanced Program（MAP））を実施しています。MAPの受講により、経営者視点でのリーダーシップスキルの向上を図ります。経営戦略に関する知識を学び、テクノベート戦略を習得することで新たなアイデアやビジネスモデルを生み出し、組織の競争力を高めることが期待できます。

また、この研修では、他社の管理職との交流があり、経験やアイデアを共有し、新たな人脈を構築することができます。2021年開始以降、合計42名が受講済みです。

当社グループでは、海外グループ企業の人財育成に積極的に取り組んでいます。現地人財を積極的に採用し、各地域で採用する社員の技能等の向上を目的に様々な教育を実践しています。中国では、各拠点の幹部候補者向けにビジネスマネジメント研修を実施し現地スタッフのマネジメント登用を促進しており、海外グループ企業では現地人財の中から社長を登用しています。この他、鉄道車両用機器事業、油圧機器事業、商用車用機器事業、自動ドア事業など幅広い事業において、日本国内の工場に海外グループ企業の人財を一定期間派遣し、OJT方式で技能向上を図る研修プログラムを実践しています。

ナブテスコ ウェイに基づく当社グループの企業文化を理解してもらうとともに、専門技術を学ぶ機会を提供することで、出身国の経済発展に寄与する人財育成を図っています。今後も、こうした取り組みを通じて、海外でのオペレーション基盤の強化を図るとともに、操業地域の経済・社会の発展に貢献してまいります。

人事評価は、賞与・昇格・昇給といった各処遇へ反映するだけでなく、人財育成・役割発揮へ繋げることも重要な目的の一つです。管理職および一般職においては、設定した目標に対する達成度と、成果創出に向けた具体的な行動を評価し、評価結果は、上司と部下の間でのフィードバックや内省を通じて人財育成に活用しています。

管理職は、JDに基づく役割基点の目標設定・評価運用を徹底し、「MBO評価」では、組織目標と個人目標を連動させることで、組織目標の達成に向けた一人一人のコミットメントを引き出しています。また、成果創出に向けた具体的な行動を評価する「行動評価」では、長期ビジョンと関連の深い「変革実現」「リーダーシップの発揮」や、組織内のコンプライアンスに関する啓発や情報発信について規定した「コンプライアンス」など、計7項目について行動の実践度を評価しています。行動評価では、ポジションに期待する行動の実践度・ギャップを明らかにし、上位ポジションへの就任に向けた育成ガイドとして活用しています。
加えて、部長以上の役職者を対象に、行動に対する自己認識と他者認識のギャップを測定する360度評価を毎年実施しています。この結果は本人へフィードバックされ、内省を促すとともに、必要に応じ会社主催の育成力強化研修を開催しています。これらの取り組みを通じて、管理職層のマネジメント力を向上させ、組織パフォーマンスを最大化させることを目指しています。

一般職は、等級定義に基づく目標設定・評価運用を徹底するとともに、評価者研修を定期的に開催し、ロールプレイのセッションを通じて評価者の評価スキル・フィードバックスキルを養成しています。また、成果創出に向けた具体的な行動を評価する「能力評価」では、管理職同様、評価項目にコンプライアンス／行動規範の遵守を組み込んでいます。これら評価制度では、管理職は半年ごと、一般職は３カ月ごとに、上司・部下間で設定目標および成果創出に向けた行動について振り返りの場を設けています。

加えて、2024年4月より1 on 1の運用を全社で展開しています。毎月、業務進捗やその他のテーマについて、部下の気づきに繋がる対話の機会を設けることで、目標達成に向けた日常的なフォローアップを促す仕掛けにするとともに、適正な人事評価の基盤となる上司・部下間の信頼関係の向上に取り組んでいます。